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zoom RSS 高年法(高年齢者等の雇用の安定等に関する法律)は問題点が多い。高年齢者の「お礼奉公」を強いる制度? 

<<   作成日時 : 2015/12/15 16:26   >>

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高年法(高齢者等の雇用の安定等に関する法律)が2013年4月に改正施行されてから2年半以上が経過しました。
この改正高年法とは、一口に言って「労働者が希望した場合、雇用主は65歳までの雇用を保証する措置をとるべき」というものです。たとえば、定年年齢を65歳まで引き上げるKと、あるいは65歳までの雇用継続の制度を導入することです。

この高年法は年金制度の運用問題(要するに年金制度運営の失敗)から始まっています。老齢厚生年金の支給年齢が今後年を追うに従って65歳まで引き上げられることに対応して定められた法律のため、労働者保護の観点が弱いという問題があります。

何が問題かというと、この2年半の間にかなり明確になってきました。
それは、定年退職年齢の引き上げの場合、あるいは雇用延長制度の導入の場合とも、60歳以上の雇用条件が著しく低く定められ、このため60歳以後の労働が、まるで「お礼奉公」のような形になっているケースが見受けられるということです。60歳までと60歳以後の労働の量と質が全く変わらなくても、賃金が半額以下になるなんていうケースは珍しくありません。

このような低労働条件に加えて「雇用継続を望む場合」という問題もあります。悪質な企業が、わざと雇用延長時における労働条件を極めて悪く設定し、そして雇用延長を望まなくさせるという手段をとることも出来てしまうのです。「本人が望まなかったから雇用延長しなかった」という論理がまかり通ってしまうのです。

また、会社が提示した再雇用条件について不満があっても、それを飲まなければ雇用できないとされて、やむなく低労働条件で働かされている労働者もいます。これでは、高年齢労働者奴隷化制度です。

高年法には、罰則がありません。そして、60歳まで働いていた労働環境や労働条件との関連づけた基準も定められていません。この法律が年金制度の破綻を食い止めるために作られたといっても、これでは酷すぎます。高年法の根本的改正が望まれます。

また、高年法による雇用延長については、60歳直前になって対応するのは、労働者側に全く余裕がなく、制度も上記のように経営側に都合が良いので、あらかじめゆとりを持って雇用延長に対する準備をすべきです。この問題は労働組合が対応できますが、企業内組合がある場合は(ユニオンショップ組合の場合はとくに)あらかじめ、高年齢者雇用についての労使間の取り決めがあるかどうか、またその内容はどのようなものかを調べておく必要があります。この場合、ユニオンショップ組合員の場合はかなり労使間の取り決めに拘束されます。また非組合員の管理職の場合や、企業内に労働組合がない場合にはそれぞれ、対応法が違います。

60歳以後の労働人生の最後の期間については、余裕を持って対応していきましょう。

労働相談窓口は以下のところにあります。

1、行政は 労働相談情報センター(東京都のばあい)、あるいは各地の労働センター。労働局の相談窓口は余り力になりませんのでお奨めできません。

2、「おれんじの樹」がお奨めする相談できる労働組合(個人加盟出来る組合、無料相談できる組合)は以下のとおりです。

 東京統一管理職ユニオン(東京都豊島区東池袋)
 労働組合ネットワークユニオン東京(各地の相談先の紹介もしています)

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